| 习近平总书记在致信祝贺首届全国职业技能大赛举办时强调：“各级党委和政府要高度重视技能人才工作，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，激励更多劳动者特别是青年一代走技能成才、技能报国之路，培养更多高技能人才和大国工匠，为全面建设社会主义现代化国家提供有力人才保障。”民航业是国民经济的重要基础产业。为了加快民航高技能人才培养进程，笔者结合工作实践，分析现阶段民航高技能人才培养工作面临的挑战，以搭建高技能人才培养体系为牵引，从建设技能等级通道、营造技能成才氛围、挖掘技能人才项目和丰富技能锻造阵地等方面提出建议举措，希望能助力提升民航高技能人才培养成效。
加强高技能人才队伍建设的背景
高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，包括技能从业者中取得特级技师、高级技师（一级）、技师（二级）和高级工（三级）职业资格及相应水平的人。
随着我国产业转型升级的不断深化，各行各业对高技能人才的需求急剧增长，高技能人才的短缺也随之凸显。为了加强高技能人才队伍建设、激发高技能人才创新活力，近年来，国家出台了一系列指导文件，包括《技能人才队伍建设工作实施方案（2018—2020年）》《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》《关于支持企业大力开展技能人才评价工作的通知》《技能人才薪酬分配指引》《“十四五”职业技能培训规划》等，在社会上形成了广泛关注和支持高技能人才工作的局面。
民航高技能人才队伍建设面临的挑战
我国民航业持续发展，尤其是过去10年，民航运输规模快速扩大，民航服务水平提质增效。但现阶段，新冠肺炎疫情和安全形势给民航带来前所未有的冲击。多重因素交织叠加下，行业对民航技术、技能等关键人力资源提出了更高要求。然而，航企在全面推进高技能人才队伍建设方面仍面临一些挑战。
一是高技能人才培养的目标规划不够明确。
主要原因是对技术、技能的认定划分标准不清晰。在《国家职业资格目录》中，飞行和机务维修属于专业技术类而非技能类；在技能类中，原有的民航主体系列工种陆续被清理（如民航售票员、民航客运员、民航签派员、民航呼叫服务员和民航特种车辆操作工），保留下来的民航乘务员和民航安全检查员，2021年12月被正式列入和拟列入行业准入类职业资格，未来如何与航企的训练合格证（上岗证）衔接仍在进一步探索中。
二是高技能人才培养的激励机制有所缺失。
主要表现为高技能人才的薪酬机制未形成和发展通道不明确。首先，高技能人才的成长周期较长，以民航乘务员为例，一名乘务员从初级工（五级）成长到高级工（三级），从知识和技能的获取到实际工作场景的熟练运用，最快也要7年时间。如果要成长为实践经验丰富、业务能力突出的高技能人才，则需要更加漫长的时间周期。其次，在乘务等级资质认定方面，由于鉴定考核内容与各航企实际业务存在差异，部分航企难以将民航乘务等级资质与实际岗位任职进行挂钩。最后，受到传统观念“重学历、轻技能”影响，部分管理人员对技能人才的职业发展关注度普遍不够。基于以上原因，航企员工对于获取技能等级资质和参与高技能人才培养项目的意愿呈现逐年下降的趋势，这也直接影响了高技能人才的出现。
对民航高技能人才培养工作的探索
随着国家“放管服”改革的深入推进，以行业和企业为导向的高技能人才培养和使用机制正在形成，充分发挥行业和企业在技能培养与评价中的主体作用已势在必行。民航高技能人才培养管理工作的整体思路应该是贯彻政策导向，遵循成长规律，建立涵盖培养、评价、使用、激励等模块的高技能人才培养体系。
第一，建设技能等级通道，打造技能人才梯队，为高技能人才的选拔奠定基础。
近年来，国家为了更好地完善职业资格制度，逐步规范和清理各类职业资格，同时给予企业开展技能人才评价工作的自主权，包括自主确定评价范围、自主设置职业技能等级、自主开发评价标准规范和自主运用评价方法等。以职业技能等级认定为例，方案经过国家人社部和各地人社局评审备案后，可在企业内部开展评价，鉴定合格者可以获得职业技能等级证书，享受与国家职业资格证书同等的高技能人才引进、技能提升补贴、技能落户、抵扣个税等政策待遇，纳入人才统计和表彰范围。
实践层面，在民航“十四五”发展规划、坚持创新驱动、推进智慧民航建设工作部署下，民航各专业领域相应的岗位职责和技能要求都在发生变化。传统技能岗位，如航空服务，疫情导致旅客结构发生了变化，其需要跟随灵活性航班计划和销售产品提供差异化、个性化的服务保障；再如航空食品，在国家减碳要求下，须根据高空食品存放条件创新餐食机供品。新兴技能岗位，在数字化转型推动下，如何带动产品和技术的创新，重塑工作方式；在国家大力提倡专业技术和技能等级互认互通的趋势下，如何重新定义民航关键领域技术技能岗位等，都是需要思考和设计的。具体操作方面，航企各专业可以在现有人力资源体系下，挖掘具有技能性质的工种，借助民航职业技能鉴定站力量，开发技能等级鉴定项目，确定技能人才评价标准，打造技能人才晋升通道，丰富本专业人才培养与发展体系，也为高技能人才的培养和选拔提供人才支撑。
第二，鼓励开展职业技能竞赛，营造技能成才氛围，为高技能人才的成长创造环境。
职业技能竞赛是技能人才评价的重要方式之一，也是快速发现和选拔高技能人才的方式之一。在职业技能竞赛中取得优异成绩的人员，可按规定晋升相应职业技能等级。开展职业技能竞赛、岗位练兵、技术比武等活动，一方面能为选拔高技能人才提供公平、透明的渠道，让技能人才有展示才能的机会，通过以赛促学、以赛促训，不断提高技能水平；另一方面，通过喜闻乐见的形式传播技能文化，弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神，在组织中营造“尊重劳动、崇尚技能”的良好环境氛围。
实践层面，以民航乘务员为例，目前民航在聘乘务考评员时，有相当一部分高级考评员具备命题和评价指导的能力，可以充分发挥其价值和潜力，为职业技能大赛提供技术支持。在参赛选手的选拔和培养方面，深化校企合作，锚准业务链上与赛事项目相关的技术技能人才紧缺的岗位，与职业院校精准对接，创新招聘模式，选拔优秀苗子；联合职业院校集训基地，创新培养模式，互通技术指导，辅助青年员工走向技能成才、技能报国之路。
第三，挖掘技能人才项目，增加技能交流活动，为高技能人才的展示搭建平台。
依托首席技师项目和技能大师工作室等载体，是培养高技能人才的一种重要途径和模式。近年来，中央和地方财政不断加大对高技能人才培养载体的资金扶持力度，助力企业选拔和培养首席技师、建立技能大师工作室等平台，鼓励高技能人才在技能攻关、技术革新、技艺传承和带徒传技等方面发挥积极作用，进一步推动技术技能创新成果的传承和推广；同时助力企业加快聚蓄资源，由点带面、制度性、系统性地推进高技能人才培养建设。
实践层面，一是扩大项目甄选范围。除了从技师群体中发掘项目，还要关注相应技术技能水平的人员，鼓励并支持其开发高技能人才项目。二是建立和完善评选机制。引入专家团队，以技能价值为导向，强化生产服务结果和技术技能创新成果。三是搭建交流平台。开展阶段性项目汇报和交流研讨活动，展示项目成果，分享技术攻关和师徒传承的经验；对于成果显著的项目，积极促成其与国内领先企业、国内国际职业技能平台的交流，提升影响力。四是加大激励机制。对有突出贡献的项目加大奖励和荣誉激励，择优推荐参加省部级、国家级高技能人才表彰和荣誉评选活动，增加其组织荣誉感和个人成就感，进一步激发其创新创造活力，向高技能领军人才迈进。
第四，总结人才发展规律，丰富技能锻造阵地，为高技能人才的培养开辟新通道。
高技能领军人才是指获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员，或各省（自治区、直辖市）政府认定的“高精尖缺”高技能人才。高技能人才在参加各类表彰和荣誉评选活动时，需要具备对应等级的基础荣誉。关于荣誉称号，首席技师有省市级首席技师、各航企首席技师，技术能手有全国技术能手、全国交通技术能手、全国民航技术能手、省市级技术能手和杰出技术能手等，劳动模范有全国劳动模范、全国五一劳动奖章、省市级劳动模范、省市级五一劳动奖章、各航企劳模先进等。
实践层面，加强高技能人才培养工作是由国家多部委联合发文和指导的，所以航企内部各单位也需要互联互通、协同合作，在多领域、多平台共同推进工作。一是梳理高技能人才的技能等级和各类荣誉资质，了解属地政策，打通高技能人才内外部发展通道，也为后续高技能人才与专业技术人才、科研人才、管理人才的职业发展贯通奠定基础；二是关联分析行业、航企和个人因素，总结高技能人才成长规律，探索高技能人才培养模式；三是充分发挥技术能手、首席技师、劳模先进等高技能人才“传帮带”优势，充分利用技能大师工作室和劳模创新工作室等高技能人才锻炼阵地，推进复合型、工匠型高技能人才的培养工作。此外，在民航多专业领域并进深耕的背景下，需要建设多支专业领域的高技能人才队伍，对具有行业特色、师徒传承效果显著的工作室进行专门研究，进一步扩大技术传承和技能培训的辐射效应，推动民航技术技能创新和科技成果转化。
高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是实现技术技能创新和科技成果转化的重要推动力。新形势下要加快民航高技能人才培养进程，畅通高技能人才成长通道，提升高技能人才技能水平，更好助力民航实现全方位高质量发展。
（作者单位：东航技术应用研发中心）
